سازمان ها در سراسر جهان به دنبال راه های ابتکاری برای آموزش کارکنان خود هستند.
این روزها یک درک کلی وجود دارد که یک پایگاه با کارمندان کاملاً آموزش دیده راهی عالی برای افزایش شانس رسیدن به هدف اصلی پایگاه است.
اساساً هرچه پرسنل سازمانها آموزش دیده باشند، از توانایی بالاتری برای انجام وظایف خود برخوردار هستند.
مطالعات همچنین نشان داده است که کارکنانی که احساس می کنند از فرصتهای آموزشی کافی برخوردار هستند، بیشتر در آن سازمان می مانند که این امر برای کمک به شرکتها برای حفظ استعداد برتر و حفظ رقابت بسیار عالی است.
برای آموزش کارمندان، سازمانها از آموزشهای زنده، سیستمهای مدیریت یادگیری، الكترونیكی، سمینارها و روشهای مختلف دیگر استفاده كرده اند. اخیراً ابتکارات یادگیری اجتماعی نیز محبوبیت بیشتری پیدا کرده است.
با وجود رشد، یادگیری اجتماعی همیشه “فوق برنامه” تلقی می شود.
یادگیری اجتماعی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد، اما معمولاً شامل تعاملات گروهی (اجتماعی) از نوعی برای هدایت اهداف اصلی است.
گاهی اوقات به صورت تکمیل یک کار با هم، کار در یک مسئله مشترک برای رسیدن به یک هدف مشترک یا حتی کسب نوعی پاداش است.
یک سد اصلی برای یادگیری اجتماعی این است که اگر به درستی کنترل نشود، “تفکر گروهی” ایجاد می شود.
معمولاً صریح ترین افراد تفکر و تفسیر کل گروه را درباره یک موقعیت هدایت می کنند و در نهایت یادگیری فقط به یک دیدگاه متمایل می شود.
سازمان ها همچنین برای اجرای برنامه های یادگیری اجتماعی تلاش می کنند زیرا اندازه گیری آنها دشوارتر است.
در یک برنامه یادگیری سنتی، مانند برنامه یادگیری الکترونیکی، می توان از آزمونها استفاده کرد تا اندازه گیری مستقیم نحوه درک مطالب را بدست آورد.
از آنجا که یادگیری اجتماعی به تعاملات در یک گروه متکی است، درک آن در سطح فردی دشوارتر است.
در نهایت یک شرکت باید درآمد کسب کند. اگر آنها نتوانند به طور دقیق میزان تأثیر زمان اختصاص داده شده توسط کارمندشان به آموزش را بر میزان کار خود بسنجند، هزینه آن بیش از هرگونه سود بالقوه است.
برای آینده قابل پیش بینی، می توانیم بفهمیم که استفاده از یادگیری اجتماعی به طور مداوم در حال رشد است، اما همیشه در محدوده برنامه های یادگیری سنتی است. آموزش، سمینار، آموزش زنده (از طریق آموزش) وضعیت موجود باقی خواهد ماند.