اخیراً در مورد اجرای آموزش الکترونیکی eLearning در محل کار با افراد مذاکره شده است. با سوال در مورد اینکه چگونه این پیاده سازی با استراتژی آموزش الکترونیکی آنها تطابق دارد؟ این افراد شروع به توضیح این نکته کردند که، این دوره ها باید بسیار تعاملی و جذاب باشند ، و در ادامه با ترکیب گیمیفیکیشن، ارائه آنها از طریق تلفن همراه و … باشد و به توضیح چگونگی ساخت آنها پرداختند.
در حالی که اینها همه پیشنهادات خوبی است ، اما معتقدیم قبل از دستیابی به جزئیات و اجرای آن ، باید یک رویکرد کلان تعریف شود.
اصطلاح “استراتژی” می تواند برای افراد مختلف معنای مختلفی داشته باشد و حاکی از چیزهای زیادی باشد یا اصلاً هیچ چیز را در بر نگیرد. اصطلاح “یادگیری” را به آن اضافه کنید. بنابراین منظور از اصطلاح استراتژی چیست ، و چرا قبل از شروع یک ابتکار آموزش الکترونیکی تعریف آن مهم است؟ اجازه دهید بررسی کنیم..
ویکی پدیا استراتژی را به عنوان “یک طرح سطح بالا برای دستیابی به یک یا چند هدف در شرایط عدم اطمینان” تعریف می کند. در ادامه گفته می شود که “شامل تعیین اهداف ، تعیین اقدامات برای دستیابی به اهداف …”. به عناصر اصلی در اینجا توجه کنید. یک استراتژی:
درگیر کردن یک یا چند هدف است
برنامه ای را برای دستیابی به اهداف قرار می دهد
با تأیید اینکه تعریف یک استراتژی کلید موفقیت در پیاده سازی آموزش الکترونیکی است ، ۹ مرحله وجود دارد که به نظر می رسد می تواند به تعریف یک استراتژی آموزش الکترونیکی موثر در کار کمک کند:
- چرایی آنچه را که می خواهید به انجام برسانید و زمان بندی آن را مشخص کنید
این هدف شما و نقطه شروع تعریف و اجرای استراتژی شما می شود. این می تواند چیزی مانند “کارمندان با مهارت در زمینه های فنی و ایجاد مجموعه ای از تخصص” باشد. همچنین مطمئن شوید که یک بازه زمانی مناسب را نشان دهید. یک بازه زمانی خیلی طولانی یا خیلی کوتاه ، تلاش شما را بی نتیجه میگذارد.
مهمتر از همه ، نشان دهید که “چرا” هدف شما مهم است. مثال فوق ، “ایجاد یک استخر تخصصی” یک مثال واقعی است که یکی از مشتریان ما با آن روبرو شده است. آنها یک سازمان مهندسی بزرگ هستند که در آن تمام تخصصها وجود دارد و در رأس چند مهندس ارشد قرارگرفته اند. وقتی این مهندسان بازنشسته شدند ، این شرکت با خلا استعدادها روبرو شد که باید سریع پر شود.
در واقع کلمات کلیدی “چه” و “چرا” برای رسیدن به هدف شما چراغ های راهنمائی هستند که به تصمیم گیری کمک می کنند.
- درک کنید که در حال حاضر چه اهدافی دارید
سطح تخصص عمومی شرکت شما چقدر است؟ آیا همه در سطح استاندارد کم و بیش یکسانی هستند ، یا تفاوت های فاحشی وجود دارد؟
آیا برنامه های یادگیری (eLearning یا سایر موارد) در دست اجرا دارید؟ اینها را در نظر بگیرید. مردم در حال حاضر چگونه با این موارد کنار می آیند؟ شاید آنها به طور عادی با همکاران خود یا افراد خارج از شرکت در حال بررسی این امور هستند. ممکن است اطلاعات جزئی در مکان های مختلف به صورت پراکنده وجود داشته باشد که افراد مرتباً به آنها اشاره می کنند.
در نظر گرفتن موقعیت فعلی، در هنگام انجام این استراتژی ، موجب صرفه جویی در بسیاری از کارها و مشکلات می شود.
۳- پارامترهای ارزیابی را شناسایی کنید
پیاده سازی آموزش الکترونیکی یک فرآیند زمان بر است که نیاز به تلاش و منابع زیادی دارد. با این اوصاف، از کجا خواهید فهمید که تلاش های شما موفقیت آمیز بوده است؟ به عبارت دیگر ، معیارهای موفقیت شما چیست؟ این می تواند ساده باشد، مانند اینکه “حداقل ۹۰٪ کارمندان باید تمام دوره های آموزشی را گذرانده باشند”. یا می تواند ظرافت بیشتری داشته باشد ، مانند “حداقل ۸۰٪ کارمندان باید در مهارت های فنی پیشرفته در سطح متخصص باشند و آنها می توانند بدون نیاز به پشتیبانی مهندس ارشد ، به تنهایی با مشتریان مکالمه کنند.”
پس از مشخص شدن معیارهای موفقیت ، در مورد چگونگی ارزیابی آن تصمیم بگیرید. همچنین ممکن است لازم باشد پارامترهای پایه را تنظیم کنید ، این بدان معناست که شما باید قبل از شروع اجرای استراتژی خود ، یک فرآیند ارزیابی را انجام دهید. مقایسه این داده های پایه با نتیجه نهایی به شما می گوید که اجرای آن تا چه اندازه موثر بوده است.
۴- فرهنگ سازمانی را برای یادگیری کامل برنامه در نظر بگیریدباید بدانید که یادگیری فقط در رویدادهای آموزشی منزوی ، چه بصورت آنلاین و چه رو در رو اتفاق نمی افتد. افراد از طریق روش های مختلف مانند تعاملات اجتماعی با همکاران خود ، از طریق بازخورد دریافت شده از همتایان ، رئیسان و مشتریان و یا حتی با مرور اطلاعات آنلاین یاد می گیرند.
چارچوب هایی مانند ۷۰:۲۰:۱۰ (که بیان می کند افراد ۷۰٪ از کار را با انجام کار و گرفتن بازخورد درباره کار خود ، ۲۰٪ با تعامل با دیگران و تنها ۱۰٪ از طریق جلسات آموزش رسمی یاد می گیرند) مفید خواهد بود. در حالی که اعداد ۷۰ ، ۲۰ و ۱۰ مقدس نیستند ، اما به طور طبیعی نشانگر نحوه یادگیری افراد است.
رویکردهایی برای کمک به مردم در یادگیری در هر یک از این سطوح وجود دارد که تعدادی از آنها عبارتند از:
- یادگیری الکترونیکی
- جلسات آموزش همزمان بصورت حضوری یا بصورت آنلاین
- یادگیری موبایل
- بازی گونه سازی یا همان گیمیفیکیشن
- گروه های بحث (آنلاین یا آفلاین)
- انجمن های عملی (آنلاین یا آفلاین)
- ویکی ها ، وبلاگ ها و انجمن ها
- مربیگری
- سیستم های پشتیبانی از کار در حین کار
در این مرحله ، توجه به فرهنگ سازمان نیز مهم است. آیا این یک نوع فرهنگ رسمی است ، یا معمولی است؟ آیا سلسله مراتبی تعیین شده وجود دارد که در آن افراد برای رسیدن به بالاترین سطح باید از قطب توتم عبور کنند یا می توانند به راحتی به کابین رئیس خود بروند و گفتگو را شروع کنند؟ اگر این مورد قبلی باشد ، آموزش رسمی بیشتر جواب می دهد ، در حالی که مواردی مانند گروه های بحث و گفتگو ممکن است در محیطی راحت تر رشد کنند.
درک اشکال یادگیری و همسویی آنها با فرهنگ محل کار شما می تواند در موارد زیر کمک کند:
- استفاده از چندین کانال برای انتقال یادگیری
- کاهش هزینه های توسعه و حفظ آموزش های رسمی
- افزایش تأثیر آموزش ، و در نتیجه بهبود نتایج
۵- آنچه لازم است و آنچه موجود است را به حساب آورید
لازم نیست لیستی جامع از مهارتهایی که برای پشتیبانی از افراد در آن نیاز دارید تهیه کنید. در عوض ، این یک نقطه شروع است و دلیل این تمرین این است که بفهمیم چه نوع مهارتهایی در افراد به آموزش نیاز دارند. آیا طیف کاملی از مهارت ها را پوشش می دهد ، یا فقط بخشی از آن است؟
موارد موجود در داخل سازمان را در نظر بگیرید. می توانند مجدداً استفاده شوند و یا متناسب با نیاز مورد استفاده قرار گیرد.
حتی برای مهارت ها / موضوعاتی که در آن سازمان محتوایی ندارید ، در جستجوی منابعی خارج از سازمان باشید.
- تعیین اینکه چه مقدار از محتوا به بروزرسانی نیاز دارد
به این موضوع بیندیشید که آیا محتوای شما ثابت است (بسیاری از مطالب فنی ثابت است) یا همیشه در حال تغییر است. سرمایه گذاری در زمان و منابع زیادی برای ایجاد محتوایی که احتمالاً طی چند ماه آینده تغییر خواهد کرد، هیچ فایده ای ندارد. بهتر است منابع موجود را تهیه کنید. اما اگر می خواهید چنین محتوایی را ایجاد کنید ، به چگونگی به روزرسانی و در صورت بروز نیاز فکر کنید. چرا که بسیاری از دوره های آموزش الکترونیکی با هدف به روزرسانی مکرر ایجاد می شوند. - در مورد چگونگی یادگیری کارمندان خود فکر کنید
روز معمولی یک کارمند چگونه است؟ برای رسیدن به سطح تخصصی که شما در نظر دارید ، مثلاً هر هفته چقدر باید یاد بگیرند؟ و از چه طریق محتوای تولیدی شما به آنها در انجام این کار کمک می کند؟
آیا کارمندان عمدتاً پشت میز خود هستند؟ یا اینکه در فضای بیرون از خانه با مشتریان یا شرکا صحبت می کنند؟
ممکن است در این مرحله پروفایل های مختلفی برای کارمندان ایجاد شود و هر یک بر اساس شخصیت آنها ایجاد شود. این افراد را طی مراحل انجام کارهایشان ، یادگیری ، به کار بردن آموخته ها ، سپس دوباره به کارهای عادی خود ، یادگیری ، درخواست و غیره هدایت کنید.
این امر بینش زیادی در مورد چگونگی دسترسی افراد به آموزش فراهم می کند و به شما کمک می کند راه حل های خود را متناسب با آن طراحی کنید.
۸-توجه کنید چه کسی نیاز به ورود به بورد و در چه زمانی دارد
در مورد اینکه چه کسی در چه مرحله ای درگیر خواهد شد تصمیم بگیرید. تعداد معدودی از افراد ، از جمله اسپانسر پروژه و روسای واحدهای تجاری ، از همان ابتدا باید حضور داشته باشند. اما به طور معمول ، یک نمایه که اغلب نادیده گرفته می شود ، یادگیرنده (دانش پذیر) است.
هرچه دانش پذیر زودتر وارد شود ، بهتر است. یک گروه مشخص از دانش پذیران را مشخص کنید تا به شما در مورد چالشهایی که با آنها روبرو هستند و نحوه یافتن پاسخها کمک کنند.
- درباره ابزارها و فنون فکر کنید
توجه داشته باشید که این باید آخرین مرحله باشد ، نه اولین مرحله. وقتی همه موارد دیگر را تهیه و آماده کردید ، فناوری مورد نظر خود را در نظر بگیرید. این کار باید در چند سطح مختلف انجام شود:
- توسعه: از چه ابزاری برای توسعه راه حل ها استفاده می شود؟
- پیاده سازی: آیا برای ارائه آموزش از LMS استفاده می کنید ، و اگر بله ، آیا از همه عناصر راه حلی که ترسیم کرده اید پشتیبانی می کند؟ در غیر این صورت ، از چه ابزار دیگری استفاده خواهید کرد؟ ( این می تواند هر ترکیبی از ابزارهای تغییر ، یادگیری اجتماعی ، همکاری ، برنامه ریزی و غیره باشد.) توجه داشته باشید که نیازی به جزئیات کامل ندارید. در این مرحله تعریف آنها در سطح گسترده کافی است.