جامعه دانش دیجیتال چالش های زیادی را برای شرکت ها به همراه دارد، اما مزایا و فرصت های قابل توجهی را نیز به همراه دارد.
درک یادگیری در حال تغییر و تکامل است. بسیاری از شرکت‌ها قبلاً در استفاده مؤثر از دیجیتالی کردن و اجرای چشم‌اندازهای یادگیری پیشگام موفق شده‌اند.
دو نمونه از این بهترین عمل در زیر شرح داده شده است
مثال بهترین عمل ۱
شرکت آلمانی مواد شیمیایی و دارویی Merck به شدت بر نوآوری متکی است و یک مرکز نوآوری را تأسیس کرد که در آن ایده ها، دانش و افراد گرد هم می آیند.
توسعه پرسنل نیز بر نوآوری متمرکز است و از آموزش های کلاسی و همچنین آموزش الکترونیکی، راهنمایی، هدایتگران فرهنگی و آموزش زبان استفاده می شود.
پیشنهادات آموزشی بیشتر بر اساس اصل یادگیری خرد در ماژول‌های کوچکی که می‌توانند بر حسب نیاز و به‌صورت جداگانه توسط دانش پذیران انتخاب شوند، گردآوری می‌شوند.
این ماژول‌ها در آینده توسط Merck تشدید خواهند شد، زیرا این امکان را فراهم می‌کنند که مسائل پیچیده را برای دانش پذیران قابل درک کرده و آنها را بدون اتلاف وقت با نیازهای یادگیری فردی تطبیق دهند.
با توجه به تجربیات مرک، مدولارسازی و نکات زیر در یادگیری شرکتی ضروری است.
یادگیری باید همیشه امکان پذیر باشد و همیشه در دسترس کارمندان باشد، متناسب با نیازهای آنها.
دانش باید در داخل سازمان برای همه آزادانه در دسترس باشد، به طوری که انتظار می رود تبادل دانش افزایش یابد.
یادگیری اجتماعی و مشارکتی باید در پیش زمینه باشد زیرا اراده یادگیری و اشتیاق فراگیران را بیدار می کند.
مثال بهترین عمل ۲
یکی دیگر از بهترین نمونه های عملی، تامین کننده جهانی خودرو Continental است که ۲۲۰۰۰۰ نفر در ۵۳ کشور در آن مشغول به کار هستند.
در محیط همیشه در حال تحول شرکت، یادگیری مستمر یک جزء مهم برای مقابله با پیچیدگی و غیرقابل پیش بینی بودن ناشی از آن است.
مفهوم توسعه یادگیری شرکتی Continental بر اساس ۵ مؤلفه است
مفهوم رفیق
در اینجا، سفیران داوطلب می توانند در شرکت مشارکت کنند تا سواد رسانه ای خود و همکارانشان را افزایش دهند و از یکدیگر بیاموزند.
برای این منظور به خصوص از وبلاگ ها برای به اشتراک گذاری دانش استفاده می شود.
شبکه سازی
این شرکت از یک شبکه GUIDE اختصاصی برای ترویج شبکه سازی دانش پذیران استفاده می کند.
برچسب زدن
برچسب‌گذاری در شبکه برای هشدار دادن به افراد یا نمایه‌ها و برای آسان‌تر یافتن مخاطبین یا کارشناسان در مورد یک موضوع خاص استفاده می‌شود.
مشارکت
از طریق یک کمپین شرکتی، بینش های کلیدی در مورد مشارکت یادگیری پیدا شد.
برای تشویق کارمندان به یادگیری و امتحان چیزهای جدید، از طرف شرکت ضروری است که این کار را با وظایف مشخص و در نتیجه توسعه فرهنگ تجربی خود بخواهد. ممکن است شکست منفی تلقی نشود.
انعکاس
به روز رسانی نرم افزار لازم به طور منظم دیگر در دسترس نیست و منسوخ تلقی می شود.
در عوض، برنامه های بیشتری از ابر می آیند و همیشه به روز هستند. این منجر به شتاب می شود که برای به روز نگه داشتن نرم افزار همیشه ضروری است.
در اینجا نیز کارکنانی که از ابتدا درگیر طراحی نرم افزار بوده اند شرکت می کنند. بازتاب، یعنی مقایسه دائمی دانش، در اینجا یک فرآیند یادگیری در نظر گرفته می شود.
این ۲ مثال نشان می دهد که یادگیری چقدر ضروری است و تا چه اندازه در مرکز زندگی تجاری روزمره قرار دارد. یادگیری به طور فزاینده ای به عنوان یک عامل استراتژیک برای موفقیت در نظر گرفته می شود.
مفاهیم یادگیری نوآورانه بیشتری برای اطمینان از موفقیت شرکت در حال توسعه و آزمایش هستند.
وضعیت موجود توسعه پرسنل در آلمان
به طور کلی، نتایج مطالعات در دو دهه گذشته نشان می‌دهد که اگرچه اهمیت توسعه منابع انسانی و آموزش دیجیتال در حال افزایش است، تردید در مورد روش‌های یادگیری جدید همچنان بالاست.
همانطور که توسط آمار استفاده و رتبه بندی کارشناسان نشان داده شده است، یادگیری الکترونیکی روز به روز محبوب تر می شود.
با این حال، نتایج مطالعه هیچ خوش بینی را در مورد نقش روش های یادگیری دیجیتال در آموزش شرکت منعکس نمی کند.
اگرچه آموزش الکترونیکی به طور فزاینده ای محبوب می شود، روش های یادگیری کلاسیک شناخته شده همچنان توسط کارفرمایان و کارمندان ترجیح داده می شود.
کارفرمایان تخمین می زنند که تلاش برای اجرای روش های یادگیری دیجیتال در رابطه با درآمد بسیار زیاد است.
کارمندان از ناشناخته ها دوری می کنند و اغلب (هنوز) با فناوری های جدید سازگار نیستند.
به طور کلی، در سال ۲۰۱۵، KPMG دریافت که تنها ۴۰ درصد از روش های یادگیری با واسطه روش های دیجیتال به تمرین روزانه منتقل شده است.
نتیجه
استفاده از امکانات جدید یادگیری و روش های نوآورانه برای رشد و پیشرفت مهم است.
با این حال، ایجاد راه حل های یادگیری بر اساس نیازهای فراگیران ضروری است. به هر حال، اگر یادگیرنده (هنوز) آماده پذیرش آنها نباشد، بهترین روش ها هم به نتیجه نمی رسند.
به همین دلیل است که معرفی متوالی نوآوری ها به منظور دادن زمان لازم به کارکنان برای توسعه خود در راستای تغییرات سازمانی اهمیت بیشتری دارد.