استفاده از روش های جدید یادگیری دیجیتال
همه‌گیری COVID-19 مانند یک سونامی سراسر جهان را فرا گرفته است و سال ۲۰۲۰ را به یکی از بی‌سابقه‌ترین، غیرمعمول‌ترین و قدرتمندترین سال‌ها تبدیل کرده است.
از نقطه نظر تجاری، سال ۲۰۲۰ تحول آفرین بوده است و کسب و کارهای جهانی را بیش از پیش به سمت دیجیتال سوق می دهد.
فاصله‌گذاری اجتماعی، قرنطینه‌های پایدار و محدودیت‌های عمومی ما را مجبور به روش جدیدی برای کار از راه دور و ایجاد آن کرد.
رونق پذیرش فناوری که کسب‌وکارهای جهانی را به سمت «دیجیتالی شدن» فراگرفت، هیچ نشانه‌ای از محو شدن را نشان نداده است و انتظار می‌رود که بیشتر و فراتر از سال ۲۰۲۰ شتاب بگیرد و عصر جدیدی از کار در عصر دیجیتال را آغاز کند و خواستار بازنگری دیجیتالی کسب‌وکارها شود.
از آنجایی که کسب‌وکارها «دیجیتال» را در مداخلات توسعه مهارت و قابلیت کارکنان خود می‌پذیرند و ادغام می‌کنند، نیاز آشکاری برای رسیدگی به شکاف مهارت‌ها و تجدیدنظر L&D، فرآیندهای آن، مکانیسم‌های ارائه آموزش، و مهم‌تر از همه، محتوای یادگیری وجود دارد.
مهارت مجدد کارکنان برای عصر دیجیتال
به گفته گارتنر، ۷۰ درصد از کارمندان اظهار می‌کنند که مهارت‌های لازم برای رشد و موفقیت در نقش‌های امروزی خود را ندارند و این بر عهده متخصصان L&D است که مهارت‌های ضروری را که کارمندان برای ورود به سال ۲۰۲۱ به آنها نیاز دارند و همچنین درگیر کردن آنها شناسایی کنند.
این امر کارکنان را برانگیخت تا کنترل یادگیری خود را در دست بگیرند و L&D را به عنوان یک عملکرد محوری که بر نتایج کسب و کار و ارزش بازگشتی تأثیر می گذارد، دوباره ایجاد کنند.
آرون کلوچ، مشاور اجرایی ارشد گارتنر می‌گوید:
اختلالات در صنایع، سازمان‌ها و محصولات، مهارت‌هایی را که امروزه کارکنان نیاز دارند، دوباره تعریف می‌کنند.
یک سوم کارمندان در سه سال گذشته یک مهارت جدید در جهان را آموخته اند و ۴۰ درصد از کارمندان احساس می کنند نقش فعلی آنها در حال تکامل است.
در نتیجه، ۷۰ درصد از کارکنان احساس می‌کنند که مهارت‌های لازم برای موفقیت در مشاغل خود را ندارند و سازمان‌ها در تلاش هستند تا با نیازهای جدید توسعه مهارت‌ها هماهنگی داشته باشند.
طبق گزارش Bullseye Innovations L&D 2020، یک روند اصلی در سراسر چشم انداز یادگیری فناوری یادگیری و یادگیری دیجیتال برای سال ۲۰۲۰، ارزش فزاینده “نگه داشتن یادگیرنده در هسته طراحی، ایجاد، ارزیابی و به روز رسانی یادگیری” بود.
از آنجایی که سازمان‌های بیشتری تغییر دیجیتالی L&D خود را انتخاب کردند، واضح بود که یادگیرندگان امروزی یادگیری شخصی و سفارشی‌سازی را ترجیح می‌دهند که برای ارزش افزودن به نقش‌ها و مشاغل آنها مناسب باشد.
در حالی که هیچ راه حل یکسانی برای ارائه یادگیری در عصر حاضر وجود ندارد، سازمان ها مطمئناً می توانند از ابزارها و راه حل هایی استفاده کنند که یادگیری شخصی را ارائه می دهند، از یک پلتفرم یادگیری با موتور توصیه هوش مصنوعی گرفته تا محتوای سفارشی آموزش الکترونیکی، L&D می تواند ارائه دهد.
مزایای بی شماری برای کارمندان برای یادگیری در عصر دیجیتال وجود دارد
این استراتژی همچنین به ارائه فرصت‌های توسعه قابلیت و توسعه استعداد به “بومیان دیجیتالی” واقعی جهان ما، نسل آینده، گسترش می‌یابد.
با این حال، زیاده‌روی نسل آینده در پذیرش فناوری به این معنی نیست که این کارمندان از اختلالات در امان هستند.
مهارت مجدد و ارتقاء مهارت برای مرتبط و رقابتی ماندن در آینده. به این ترتیب، گارتنر می‌داند، انتظار می‌رود مهارت‌های امروزی (تقریباً ۴۰٪) در کارمندان نسل جدید در یک بازه زمانی سه ساله از بین برود.
توسعه رهبری در عصر دیجیتال
به گفته لی جانسون، مشاور اجرایی اصلی گارتنر:
همانطور که هزینه های فناوری کاهش می یابد و دسترسی دیجیتال در بین مشتریان و شرکت ها افزایش می یابد، فناوری دیجیتال در تجارت نفوذ می کند و به طور فزاینده ای نحوه کار و تولید ارزش شرکت ها را شکل می دهد.
دیجیتالی شدن فراگیر نه تنها مدل های تجاری و عملیاتی شرکت ها را آزمایش می کند، بلکه مدل های رهبری آنها را نیز آزمایش می کند.
هدایت عملکرد سازمانی، ایجاد قابلیت‌ها برای رهبری مؤثر، و پرورش فرهنگ یادگیری مستمر، همه عوامل کلیدی هستند که باید به عنوان بخشی از استراتژی L&D برای سال ۲۰۲۱ و پس از آن در نظر گرفته شوند.
از آنجایی که رهبران جهانی نقش ها و مسئولیت های بیشتر و بالاتری را بر عهده می گیرند، متخصصان تحقیق و توسعه باید بتوانند از آنها در برآوردن انتظارات اضافه شده خود حمایت کنند.
مسئولیت‌ها و انتظاراتی که رهبران امروز با آنها روبه‌رو هستند، طی سال‌های گذشته افزایش چشمگیری داشته است، و بیشتر با این همه‌گیری، از جمله تغییرات کلیدی مانند افزایش تعداد مسئولیت‌ها، افزایش نیازمندی‌های مهارت‌آموزی و مهارت‌های مجدد، و افزایش تمرکز بر هوش تجاری و تحلیل‌ها و تصمیم گیری.
از آنجایی که رهبران با بار اضافی مسئولیت‌ها سنگین می‌شوند، L&D باید بر کمک به رهبران با مهارت‌ها و آموزش‌های لازم برای جذب مهارت‌های شناختی و رفتاری که منجر به دگرگونی شخصی می‌شود، تمرکز کند.